Cuando se gestiona un negocio, surgen siempre interrogantes que nos ponen ante diversas alternativas. Es común que nos preguntemos cómo lograr, dentro de nuestra empresa, los siguientes aspectos:

• Compensar tiempo, esfuerzo y dedicación de los trabajadores

• Reconocer y motivar al trabajador

• Lograr los objetivos de la organización

• Incrementar productividad

• Reducir gastos

• Recompensar a quien más aporta

Es así que, para lograr lo antes mencionado, y por ende los objetivos generales de la organización, resulta de suma importancia establecer un correcto sistema de pago para todo el personal de la empresa.

Salario - Sistema de pago

Los sistemas de pago constituyen las distintas modalidades técnico-organizativas en las cuales puede expresarse las formas en que se paga el salario, poseen diferentes funciones de estímulo y deben cumplir determinadas exigencias.

El salario significa la retribución en dinero que ofrece la organización al empleado por ocupar un cargo o puesto de trabajo (salario base o fijo), junto al incentivo (salario variable o móvil) por su desempeño y las condiciones de trabajo. Es la remuneración que será pagada por el empleador al trabajador a cambio de la labor realizada; la cuantía se debe establecer en el contrato de trabajo.

Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado.

El nivel de los salarios depende de la complejidad del trabajo realizado, del rendimiento del tiempo laborado, de las condiciones en que se realiza el trabajo (peligrosidad, clima) de sus resultados y demás factores objetivos.

 

Características generales del salario

En economía, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas.

A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles los pagos extraordinarios.

Vínculo de la evaluación de puestos de trabajo y la evaluación del desempeño con el salario

La figura siguiente refleja la derivación del salario total, conformado por esa parte fija y la otra variable. En esa derivación se destacan los procesos clave de Gestión de Recursos Humanos (GRH) que son precedentes inmediatos: el análisis y diseño de puestos de trabajo y la evaluación del desempeño.

La evaluación del trabajo abarca la evaluación sistemática de las descripciones del trabajo y compara las similitudes y diferencias en el contenido y valor de los empleos.

A cada puesto de trabajo se le asignarán indicadores del desempeño, los cuales responderán a los resultados del trabajo por el cumplimiento de las funciones asignadas de acuerdo al diseño del puesto. A los indicadores de desempeño podrán establecerse límites de comportamiento, teniendo en cuenta los intereses de la empresa con el puesto de trabajo.

Beneficios de implementar un correcto Sistema de Pago en la empresa

Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.

Los sistemas de pago pueden ser fijos o a destajo, y a su vez por rendimiento pueden ser individuales o colectivos. El salario de los trabajadores que cobran a destajo o por rendimiento es proporcional a la cantidad de productos elaborados o de servicios prestados o al tiempo realmente laborado.

Siempre que la naturaleza del trabajo lo permita, se paga por los sistemas de la forma de pago a destajo o rendimiento, con el fin de asegurar el incremento de la productividad y mejorar la utilización de los medios y tiempo de trabajo.

Como complemento de los sistemas de pago del salario se pueden abonar primas por el cumplimiento y sobrecumplimiento de indicadores que miden la eficiencia laboral. 

 

Formas y Sistemas de Pago

Remuneración por tiempo

• El trabajador recibe su salario sobre la base del tiempo trabajado.

• Se usa cuando las características de la actividad no permiten o no requieren cuantificar los gastos de trabajo o sus resultados.

Se tendrá en cuenta la Tarifa Horaria (TH) ($ por horas trabajadas) para el cálculo del salario, la cual deberá acordarse con los trabajadores, teniendo en cuenta la complejidad y condiciones de trabajo, así como el rol de puesto dentro de la organización.

Condiciones para su aplicación

• Calificación del trabajador en correspondencia con la complejidad del trabajo.

• Carga de trabajo que garantice el aprovechamiento de la jornada laboral.

• Control del tiempo realmente trabajado.

• Buen sistema de control de la calidad.

Forma de pago por tiempo

• Tarifa horaria

Para actividades con irregularidad en el contenido de trabajo para una jornada laboral, para actividades de cortos periodos de tiempo al día.

El pago se determina multiplicando las horas trabajadas por la tarifa escala más la tarifa incrementada. (CLA u otros)

Salario total = (Tarifa Horaria (TH)) * Tiempo trabajado en horas

• Jornal

Para actividades con irregularidad en el contenido de trabajo para una jornada laboral, para actividades de cortos periodos de tiempo al día teniendo en cuenta las jornadas trabajadas.

El procedimiento de cálculo sería:

Salario total=  TH * 8 hrs. * jornadas trabajadas

• Sueldo

Se aplica cuando las personas laboran generalmente de forma constante durante el mes y por largos periodos de tiempo.

Solo se controlan las ausencias e impuntualidades.

Se halla restándole al sueldo mensual las ausencias e impuntualidades.

Salario total=  Sueldo mensual - D

Deducciones (D) = (Sueldo / 190,6 h) * tiempo no laborado.

Remuneración por rendimiento o destajo

• El trabajador recibe su salario de acuerdo a la cantidad de trabajo realizado y sus resultados.

• Se usa cuando las características de la actividad permiten y requieren medir los gastos de trabajo por unidad o los resultados a través de las normas de trabajo.

• Se tiene como objetivo incrementar el rendimiento individual o colectivo, o a nivel de la organización.

Condiciones para su aplicación

• Determinación correcta de la complejidad de los trabajos.

• Garantía de suministros de objetos y medios de trabajo.

• Control efectivo de la producción, los servicios o los resultados del trabajo y de los indicadores correspondientes.

• Existencia de normas técnicas de los gastos de trabajo.

• Buena organización y planificación del trabajo y la producción para minimizar la ocurrencia de interrupciones.

• Plantilla ajustada a la carga de trabajo.

Forma de pago por rendimiento

Por rendimiento individual: Destajo directo

• Se utiliza cuando se quiere estimular la mayor producción posible de manera individual.

• Los obreros no dependen unos de otros.

• Es posible cuantificar la producción y existen normas de rendimiento establecidas.

Salario total = Tasa de Destajo Individual (TDI )* Cantidad de piezas producidas

TDI = (Tarifa Horaria * 8 h/turno) / Norma de Producción/Jornada Laboral

Por rendimiento individual: Destajo indirecto

• Se usa para obreros que no están directamente en la producción, sino que se consideran auxiliares.

• Dan servicio a los obreros directos.

• Se desea que los indirectos ayuden para obtener el máximo de producción.

Salario total = Σ TDI  *  Producción de c/obrero que atiende

TDI = ((TE + TI) * 8 h) / (No. de obreros que atiende * NP)

Por rendimiento individual: con primas

• Se aplica cuando se quiere estimular el sobrecumplimiento del plan de producción de forma individual.

• Cuando no se puede medir exactamente el rendimiento por cada unidad producida, pero…

• Si se puede tener una medida  bastante exacta del cumplimiento del plan en su conjunto.

El sistema puede ser:

• Proporcional: se paga un 1% del salario por cada 1 % de sobrecumplimiento.

•  Progresivo: se paga un 1,5 o 2  % del salario por cada 1 % de sobrecumplimiento.

• Regresivo: se paga un 0,5 % del salario por cada 1% de sobrecumplimiento.

El salario se  calcula  sumándole al salario básico según escala el sobrecumplimiento multiplicado por el % establecido.

Por rendimiento de grupo: Destajo colectivo

¿Cuándo se aplica?

• Cuando se quiere estimular el incremento del rendimiento de un colectivo

• Cuando las personas tienen  dependencia entre sí para la conclusión de los  productos o del trabajo.

Salario a devengar por la brigada= Tasa Destajo Colectiva (TDC) * Producción Realizada

TDC = Salario total de la brigada / Norma de producción

La distribución individual del salario calculado se puede hacer de dos maneras:

A través del coeficiente de distribución salarial (CDS) o a través del coeficiente de participación laboral (CPL).

Coeficiente de distribución salarial

CDS=  Salario total de la brigada según producción realizada / Salario total por tiempo real trabajado (STRT)

Salario por el tiempo realmente trabajado (STRT) = Tarifa Horaria ($/h) * Tiempo Realmente Trabajado (h)

Salario a devengar por obrero = (STRT) * CDS

Coeficiente de participación laboral

CPL= f (Ia, Ib… In)

Donde I: Indicador de calidad, disciplina, colaboración,…hasta In

Se aplica cuando se quiere resaltar el aporte de cada trabajador según determinados factores que se considere importante estimular.

Salario a Cobrar = TDC * Producción elaborada

TDC = Salario total de la brigada / Norma de producción

Salario de cálculo = Salario por el Tiempo Realmente Trabajado * CPL

Fondo de Estímulo = Salario a Cobrar – Salario por el Tiempo Real Trabajado (STRT)

Coeficiente de distribución del estímulo = Fondo de Estímulo / Total Salario de Cálculo

Estímulo = Coeficiente de Distribución del Estímulo * Salario de Cálculo

Salario a pagar = Salario por el Tiempo Realmente trabajado + Estímulo

Para mejor comprensión y facilitar el cálculo se recomienda utilizar la tabla que sigue:

Por rendimiento de grupo: Ajuste o acuerdo

Este sistema se aplica cuando se tiene como objetivo acortar los plazos de entrega del trabajo, es decir, el incremento del rendimiento se mide por el adelanto en la fecha de terminación.

Se halla el salario acordado multiplicando las tarifas escalas, incrementadas si procede, por  las horas  o días acordados en que deberá concluirse el trabajo por la cantidad de obreros de esa tarifa.

Salario acordado = ∑ (TH * 8 h/día * días planificados * cantidad de obreros)

Salario acordado

$1.44 / hr * 8 *12 días * 2 obreros = 276.48

$ 1.34 / hr. * 8 *12 días * 1 obreros = 128.64

                                                                  TOTAL   =  405.12

A partir de aquí se calcula el coeficiente de distribución salarial (CDS)  y el salario de cada trabajador.

CDS = Salario acordado / STRT

CDS = 405.12 / 303.84

CDS = 1.33333

El salario a pagar a cada obrero será:

Salario a pagar = CDS * STRT

Este sistema de ajuste o acuerdo también puede aplicarse con CPL, es decir, se puede hallar el fondo de estímulo por la diferencia entre el salario acordado y el salario según tiempo trabajado y seguir el procedimiento explicado antes para el CPL.

Conclusiones

Si nos preguntamos por qué implementar un Sistema de Pago en la organización, las respuestas pueden resumirse en que permiten:

1. Equidad entre la compensación por el trabajo realizado y el desempeño del trabajador.

2. Reconocer el esfuerzo y dedicación del trabajador.

3. Contribuir a aumentar los niveles productivos y de eficiencia.

4. Contribuir a la reducción de gastos.

5. Motivar y estimular a los trabajadores a esforzarse para el logro de los objetivos de la organización.